De samplede unge og monolitterne

Virksomheder og organisationer gør i disse år en alvorlig anstrengelse for at få deres interne kultur til at hænge sammen. Det sker blandt andet for at forebygge og reparere interne konflikter, der bryder sammenhængen i organisationen. Samtidig er det vigtigt at fremstå som en samlet enhed som organisation eller virksomhed i forhold til omverdenen. Man skal have en profil og udsende det rigtige image for at klare sig – blandt andet for at kunne virke tilstrækkeligt tiltrækkende som arbejdsplads i de år, vi er på vej ind i, hvor der er mangel på arbejdskraft – i hvert fald på ung arbejdskraft. Man personale-udvikler, team-udvikler og kultur-omdanner. Man satser penge og energi på HRM som aldrig før. Organisationer forsøger at blive til monolitter – sammenhængende klippeblokke uden indre brudflader.

Samtidig ser vi en ungdom på vej, der tænker helt anderledes. På arbejdsmarkedet oplever vi i dag de unge, som i mange år har hørt på, at der er mangel på unge på arbejdsmarkedet. Det er de store muligheders generation, der kan vælge og vrage på arbejdsmarkedet, som det er netop nu. Men hvis vi indretter vores arbejdspladser efter deres behov, kommer vi til at frastøde den kommende generation af unge. Efter de unge, der i dag er mangel på, kommer der i løbet af 5-15 år nogle lidt større ungdomsgenerationer, som samtidig er de første på arbejdsmarkedet, der er vokset op i det informationssamfund, som vi er midt i. Vi kan finde dem i dag som begyndende teenagere i alderen 11-14 og som de børn i folkeskolens mindste klasser, der giver mange skolefolk problemer. I indskolingen i disse år er det store problem, at børnene i daginstitutioner har lært at gøre det, de kan lide og er gode til. De har lært at danne deres egen kultur, mens de anvender de voksne som en ressource, når de har behov for det. Disse børn passer meget dårligt ind i folkeskolens enhedskultur og krav om konstant hensyntagen til læreren og de andre børn. Det giver problemer!

Når de samme børn dukker op på vores arbejdspladser og dyrker en omskiftelig tilværelse, hvor de konstant går ud og ind af sammenhænge og skifter indhold og attitude ud efter behov, mens vi stadig dyrker enhedskulturen og den monolitiske organisation, så får vi problemer!

Den samplede generation

Udtrykket er første gang anvendt som titel på en bog, skrevet af Søren Heuseler og Jørgen Staun i 1999, om de alleryderste trendsættere blandt de unge i nutidens København. Men de fænomener, som beskrives af de to forfattere, er langt mere udbredte blandt de noget yngre end blandt nutidens unge i 20’erne. Det er normalt sådan med tendenser, at de opstår som en reaktion mod nutiden blandt en lille trendsættende skare for efterhånden over tid at brede sig til større dele af befolkningen. Når begrebet den samplede generation anvendes vil det for alvor være en betegnelse, der omfatter en hel generation, hvis det anvendes på dem, der først om nogle år kommer ud på arbejdsmarkedet. Vi vil derfor kunne genfinde de samplede tendenser om nogle år blandt den største del af de unge, der til den tid vil være i 20’erne.

Hvad er så det samplede kendetegn ved de kommende unge? Udtrykket sampling anvendes til at beskrive det, man kan gøre inden for musikken, når man snupper en bid af en musikstrofe og overfører denne specielle sound til et helt andet elektronisk instrument. Derved sammensætter man sin musik af alle de forskellige bidder af andres musik, man selv kan skabe noget nyt ud af. Overført til at leve betyder det, at de kommende unge vil sammensætte deres liv af de forskellige bidder, de møder gennem deres tilværelse, og skabe deres eget liv ud af disse meget forskellige bidder. Man kan derfor også tale om en samplet livsstil.

En samplet livsstil betyder, at de kommende unge vil sammensætte deres liv af en række forskellige stumper, som de personligt finder af værdi. Det betyder også, at traditionelle karriereveje ikke vil tiltale dem. Det er meget betegnende for de yderste trendsættere, som vi har en beskrivelse af, at de på forskellig vis gør karriere via en række lystprægede valg kombineret med en række tilfældigheder. En af disse unge beskriver sig selv som ”headhuntet til hele lortet”. Hun har oplevet at blive rekrutteret til at udføre et projekt i en organisation, blot fordi hun er blevet valgt til at gennemføre et andet projekt i en anden organisation – et projekt, som hun i øvrigt ikke er startet på endnu. Hun hopper fra opgave til opgave og oplever ikke, at hun vælger en bestemt retning, men blot at hun lystbetonet følger de opgaver, der giver hende mest mening i livet.

Et andet led i den samplede identitet er, at man forestiller sig, at man kan fortsætte med at leve et liv, der hele tiden stykkes sammen af mange elementer også efter en eventuel stiftelse af familie med børn. Der vil ikke længere være tale om at betragte ungdommen som en overgangsfase til en mere moden del af tilværelsen, men for de fleste vil der være en forventning om, at den samplede tilstand er en permanent tilstand. Det betyder meget for forventninger til arbejdspladsen fremover, da de kommende unge ikke vil se sig selv som værende i en overgangsfase. De vil derfor mest sandsynligt stritte imod alle former for ”modningsforsøg”. Modningsfaser kender vi i dag fra mange organisationer, hvor man prøver medarbejdere af for at finde ud af, om man kan give den et større ansvar. Man skal helst begynde at få de samme værdier, det samme syn på tilværelsen og organisationens formål, som den ældre ledelse har. Dette vil de kommende unge samplede modstå med stor iver. De vil besidde evnen til at tro på egne værdier gennem hele livet.

De unge vil om nogle år ikke længere være ude efter den store sammenhæng i livet, sådan som vi ser den i dag. De vil være optaget af at gøre det, de finder bedst i netop den situation, som de befinder sig i. Det kommer ud af troen på egne værdier.

Det situationsbestemte og situiderne

De kommende unge vil være mere situationsbestemte end nutidens unge. Det betyder, at de ofte vil ændre præferencer i løbet af en uge, en dag eller en time. Det vil være den konkrete situation og de foregående begivenheder, der afgør, hvordan den unge vil forholde sig til et bestemt problem og en bestemt udfordring. Det gælder naturligvis i høj grad på en eventuel arbejdsplads, hvor de kommende unge vil ændre deres opfattelse efter den givne situation. Det betyder også, at det kan være svært at give en samlet opskrift på, hvad de eller blot én bestemt ung vil foretrække i forbindelse med arbejdet om nogle år. Den ene dag skal opgaverne nærmest få den unge veluddannede til at flyve højt over skyerne på selvrealiseringens vinger, mens personen den følgende dag helst vil sidde med noget rutinearbejde eller nogle lette opgaver uden for megen udfordring.

Vi kender allerede til begrebet situationsbestemt ledelse, hvor lederen tilpasser sig den givne situation i organisationen og ikke blot forholder sig til overordnede retningslinjer. Med situationsbestemte medarbejdere vil der komme et yderligere element ind i forholdet, nemlig at medarbejderne også ændrer opfattelse og måske ligefrem karakter i løbet af dage eller timer.

De seneste års beskrivelser af det moderne menneske lægger næsten altid vægt på individualiseringen. Vi bliver mere og mere individualistiske som mennesker. Rent psykologisk kan man godt stille det spørgsmål, om vi altid har haft individer og altid vil have individer.

Går vi tilbage i middelalderen, kan vi se tegn og spor efter en helt anden opfattelse af mennesket som en del af et hele. Det er den samme synsvinkel, vi møder, når vi f.eks. med undren hører kinesere eller andre asiatiske folkeslag berette om, hvordan den enkelte må bøje sig for hensynet til samfundet og de mange. Individet har ikke stor værdi i disse kulturer og havde det heller ikke i middelalderens Europa, hvor man var født til sin position i samfundet og ikke kunne ændre den.

Siden da har individualismen været i fremgang. Men endepunktet behøver ikke at være individualismen i en ekstrem form. Et grundtræk ved individet er, at vi formes i løbet af vores liv – vi modnes og får flere erfaringer. Et andet grundtræk er, at vi har en ydre opførsel og facade i forhold til en indre kerne, der ofte kun er synlig for nogle få. Der er indbygget modsætninger mellem det offentlige og det private i vores opfattelse af vores egen rolle. Det betyder også, at vi vil kunne søge ind til en motivationskerne med hensyn til vores rolle på arbejdsmarkedet og den hermed forbundne selvopfattelse og -iscenesættelse.

Hvis der findes et led efter den rene individualisme, hvor vores opfattelse ændres i forhold til, hvordan vi skal udvikle os, og livet ikke længere er en læreproces, men en række muligheder, der kan sammensættes lidt efter behov, men naturligvis også stadig efter de naturlige faser i livet, så kunne man godt fortolke sådan en person som værende mere situid end nødvendigvis individ. Personen bliver mere bestemt af en bestemt situation, end vi oplever, de fleste er i dag. Et situidt menneske vil også kunne ændre retning i livet uden helt de samme svære kvaler, som det i dag giver individualister. Et menneske med en forbedret evne til at tilpasse sig situationer, forandringer og en stigende hastighed i ændringerne kunne man kalde for et situid. Det er der i hvert fald psykologer, der for tiden arbejder med at gøre. Det situationsbestemte arbejdes fremkomst falder samtidigt med denne nyfortolkning af mennesket, og det er nærliggende at koble de to fortolkninger sammen, så det situide mennesker naturligvis har et situationsbestemt forbrug, og at fænomenet vil præge den kommende generation af unge på arbejdsmarkedet.

Det situide skal ikke fortolkes så stærkt, så det beskriver mennesker i en patologisk tilstand. Der findes mennesker, der lider af psykiske sygdomme, som kommer til udtryk således, at selv kendte mennesker betragtes som nye mennesker, hver gang man møder dem. Det situide er nærmere en beskrivelse af udviklingstræk hos især yngre mennesker, der i dag kan iagttages og ser ud til at ville udvikle sig yderligere med tiden gennem fremkomsten af flere yngre med disse tendenser.

Arbejdet og livet

Hvis de kommende veluddannede unge i stigende grad også bliver situationsbestemte på arbejdsmarkedet, er de måske netop på vej til at løse en af store modsætninger på nutidens arbejdsmarked for højtuddannede. I dag er der et stigende antal mennesker, der efterhånden begynder at se den sammensmeltning af arbejde og fritid, som har fundet sted i løbet af de seneste 10-15 år, som et problem. De har svært ved at adskille deres fritid fra et arbejde, hvor der ofte stilles krav om, at man er tilgængelig i mange timer, og de har også svært ved at lægge arbejdet på hylden, når de holder fri. For mange højtuddannede er et af de væsentlige spørgsmål, hvad man skal gøre, når man ikke ønsker, at arbejdstiden og fritiden skal smelte så meget sammen, at arbejdet breder sig over hele livet. Det medfølgende stress og et stigende antal med symptomer på udbrændthed i en relativ ung alder er nogle af de uønskede konsekvenser.

De kommende unge fra den samplede generation vil med en langt mere situationsbestemt tilgang til arbejdet og med en opvækst med fokus på hurtige skift og megen kommunikation efter al sandsynlighed vise sig at være langt bedre til at foretage hurtige skift og omstillinger. På et arbejdsmarked, hvor fokus nu i nogle år har været på fleksibilitet og omstillingsparathed, vil denne generation vise sig at være vokset op med omskifteligheden og være i stand til at flekse ind og ud af sammenhænge i en fart. Det situide element i generation vil netop sætte dem i stand til at foretage skift i løbet af en almindelig dag, som lidt ældre på arbejdsmarkedet vil ryste på hovedet af og kalde umulige.

Til dette forhold kommer, at de unge med de samplede tendenser også vil være den første store ungdomsårgang i mange år. Generation er betydeligt større end den generation af få unge, der netop nu begynder at komme ud på arbejdsmarkedet. Generationen kan derfor også komme til at sætte dagsordenen, hvad de nuværende unge, som nok kan vælge og vrage på arbejdsmarkedet, ikke kommer til. De nuværende unge er for få til at sætte dagsordenen i samfundet, men de kommende ungdomsårgange som følge af de mange børnefødsler i slutningen af 80’erne og i 90’erne, vil på en helt anderledes måde kunne sætte dagsordenen. Da den store generation samtidig fremkommer i hele det nordlige Europa inklusive UK og til dels også i USA, vil de få en markant gennemslagskraft alene på grund af deres mængde. Den første store ungdomsgeneration i mange år vil i langt højere grad blive bemærket end de relativt få unge, der netop nu er en mangelvare.

Myself inc.

Det forhold, at den afgørende ressource i fremtidens organisationer er den enkelte medarbejder, betyder, at vi i de kommende år vil se en række ”virksomheder” vokse frem, der kun består af en enkelt medarbejder. Jeg har kaldt dem myself inc. Der er egentligt tale om freelancere, der ved at tage opgaver forskellige steder sammensætter en lønindtægt, som samlet giver dem en beskæftigelse, svarende til det andre opnår via et egentligt job. Vi kender allerede fænomenet via freelance-journalister. Det nye er, at det ser ud til at brede sig på vidensområdet, hvor flere end tidligere går med et ønske om at blive selvstændige. Ofte har man dog ikke har lyst til at have sit eget firma, men vil hellere løse forskellige opgaver for forskellige organisationer. I en amerikansk sammenhæng er fænomenet velkendt – også fordi en stor del af arbejdsmarkedet er besat med til såkaldte temps (temporary hired help). Det har bredt sig til blandt andet IT-området, hvor mange arbejder på denne måde.

Når det vil vokse i de kommende år i Danmark, er det også, fordi det giver en langt større frihed for de kommende unge på arbejdsmarkedet. Det indebærer for det første ikke så mange begrænsende valg, da man stadig kan holde flere døre åbne rent karrieremæssigt. Man kan arbejde på et område og hurtigt være inde på et andet, samtidigt med at det første afsluttes. Senere kan man så vende tilbage til samme område igen. Det er også en arbejdsform, der vil tiltale en del af de unge, der i de kommende år kommer ud på arbejdsmarkedet, da de er vokset op med de mange tv-kanaler, det kæmpemæssige udbud af varer, underholdning og kulturtilbud og en livsstil, hvor det at være i kontakt via f.eks. sms-beskeder, e-mail og mobiltelefon er en del af hverdagen. De er vænnet til meget omskiftelighed, og en del af de unge vil have det svært med den stabilitet og de faste rammer, der ligger i et normalt job. Myself inc. kan blive et valg, der ikke bare er en mulighed, men for nogle en nødvendighed, hvis de skal fungere på arbejdsmarkedet.

Skal man give en vurdering af omfanget af denne type beskæftigelse om 20-30 år, bliver der tale om en voldsom vækst, men ikke til et særligt højt niveau. Hvis 5-10 % af arbejdsmarkedet er organiseret på denne måde om 25 år, er det nok det højeste niveau, man i dag kan se for sig. Men det er også en meget væsentligt ændring i forhold til i dag, hvilket betyder, at man i mere normale organisationer må overveje, hvordan man vil koble denne type arbejdskraft til organisationen. Men taler vi om de veluddannede unge, som er præget af tendenserne i den samplede generation, så kan man godt tænke sig, at de bliver en væsentlig del af arbejdsstyrken i de kommende år, så en organisation får meget svært ved at klare sig personalemæssigt, hvis man ikke har opbygget en organisation, der kan anvende ressourcer fra myself inc. virksomheder på en fornuftig og forsvarlig måde. Det er op til den fremtidige udvikling af organisationerne, om dette kan blive muligt, for i dag lever ret få virksomheder med denne type af ressourcer på mange områder.

Quo vadis?

Dette udtryk kender de kommende unge ganske godt – ikke som latin, men som den moderne udgave med den animerede trold Hugo, der siger: ”Hvor skal vi hen, du?”. Det skal organisationerne vide om ikke så mange år, når de skal møde de højtuddannede samplede unge med egne karriereveje, generel freelanceri og en indstilling til omskiftelighed, som var det en selvfølge.

Langt de fleste organisationer tilbyder sig i dag som monolitterne, hvor der hersker en enhedskultur, en samlet strategilægning, en personalepolitik og en samlet markedsføring af f.eks. virksomheder som sociale virksomheder, der tager hensyn til både kunder, medarbejdere, omgivende samfund og miljøet – herunder naturligvis både truede dyrearter, vandmiljø og drivhuseffekten. Det er ikke noget, der tiltaler de kommende unge. De vil efterspørge fleksible miljøer, hvor man kan skabe sin egen fremtid og ikke er underlagt generelle normer og bestemmelser, der gælder uanset alder, køn, hidtidige livsforløb og øvrige præferencer, herunder de flygtige situationsbestemte præferencer.

Samtidig vil organisationerne stå med den udfordring, at man også skal beholde eller ligefrem tiltrække medarbejdere i andre aldersgrupper. Det vil derfor blive svært at opretholde den monolitiske organisation, hvis man vil skabe tiltrækningskraft for både de kommende samplede unge og de øvrige på arbejdsmarkedet. Det vil være nødvendigt at opgive ideen om en enhedskultur i organisationerne.

Frem for en enhedskultur og en monolitisk organisation udadtil såvel som indadtil må vi skabe nogle organisationer, der har forskellige celler med forskellige egenskaber. Hvis man i en udviklingsafdeling eller en marketingafdeling har meget brug for de unge, må man skabe en organisation og en kultur, der tiltrækker de unge og giver dem gode arbejdsvilkår. Det kan også ske ved at skabe en organisation, der har indarbejdet freelance-arbejde på en hensigtsmæssig måde i det daglige arbejde. Projektorganisationer har nogle af disse egenskaber i dag, men er ofte underlagt målsætninger, personalepolitik og overordnede politikker for hele organisationen. Alt dette overordnede må opgives til fordel for nogle nye kreative miljøer, der kan udnytte de kommende unges ressourcer.

På lidt længere sigt vil det være hensigtsmæssigt at tænke på organisationer som en slags amøber med en række forbundne celler, der er opbygget forskelligt, men alligevel hænger sammen i en flydende organisation. Dertil kommer, at også forbindelsen til omverdenen må gøres mere fleksibel. Når man i stigende grad kommer til at arbejde med freelancere på området for højtuddannede, bliver det usikkert, hvor organisationen stopper, og omverdenen begynder. Da man også vil se en del unge flyde ud og ind af freelance-tilværelsen, vil konsekvensen blive, at organisationens grænser til omverdenen vil være flydende i fremtiden.

En arbejdsuge i 2015

Lad os afslutningsvis se på en arbejdsuge for en ung freelancer med afsæt i politik og forbrug om 10-15 år fra i dag. Amalie begynder ugen med at afslutte et forhandlingsprojekt med Fødevareministeriet, som hun har arbejdet på i 3 måneder. Amalie har sammen med to andre freelancere og tre ansatte fra ministeriet forhandlet en ny kvalitetsordning igennem over for både detailhandlen, landbruget og de fødevareimporterende erhvervsorganisationer. Det har været et arbejde, hvor hendes tidligere erfaringer fra opgaver med en stor detailhandelskæde og nogle landbrugsfolk har været til stor gavn. Hele mandagen går med at aflevere opgaven i ministeriet. Tirsdag har hun en konsulentopgave for et reklamebureau med en præsentation, der skal afleveres fredag, hvor hun igen arbejder samme sted. Onsdag går med at forhandle en ny opgave hjem med en organisation, der har fået kvalitetsopgaven i hele EU og ønsker at benytte hendes ekspertise i dette arbejde. Det meste af torsdag holder Amalie fri sammen med nogle veninder, men hun har lige et møde kl. 16:00 med arbejdsmæssigt indhold. Kl. 17:15 er hun igen skiftet over i fritid og har travlt med at male i en gammel industribygning. Fredagen går med reklamebureauet og en omfattende informationssøgning på et nyt område. Oven i alle disse opgaver er den løbende kommunikation med telefon, voice-mail, video-mail, e-mails og en masse andre former for kommunikation.

Lørdag er til fest – hun afbryder al sin arbejdskommunikation med tryk på en enkelt knap. Søndag er til at løse et par arbejdsopgaver og til at rejse i. Mandag morgen begynder i Milano...

Publiceret her på siden i 2008

(Også bragt i bogen: Noget for noget, Berlingske annoncecenter, 2001)