Gør mere uddannelse danske ledere klogere og bedre?

Man kan næsten ikke åbne sin daglige avis, uden at et masterprogram eller lignende lovprises af en leder eller et af de kendte koryfæer inden for ledelse, at mere uddannelse – især master- og businessprogrammer – er et must for at være en dygtig leder nu og i fremtiden.

Det er et udtryk for naiv optimistisk tankegang, som bygger på, at jo mere benzin vi hælder på bilen, jo bedre og længere kan den køre.

Men jeg vil tillade mig at kaste malurt i bægeret og udtrykke stor tvivl, om den megen uddannelse – især efteruddannelse – helt entydigt gør en forskel for de virksomheder og det samfund, som nutidens og fremtidens ledere skal arbejde i og for.

I mange tilfælde flytter uddannelse fokus fra ledelsesopgaven, som er at arbejde til gavn for virksomhed og samfund, til selvpromovering og opnåelse af et tilstrækkeligt antal ordener, som skal hjælpe en videre i karrieren.

Hvis vi ser på, hvor mange ledere som har fået mastergrader, fulgt businessprogrammer og væksten i især de højere cheflønninger, så er det kun gået fremad, og man kan konkludere, at både uddannelsesniveau, løn og antallet af grader er steget for rigtig mange danske ledere.

Universiteter, professionsskoler og businessskoler tjener gode penge på disse programmer, og ligesom i det almindelige uddannelsessystem har man fornemmelsen, at de nemme penge gør udbydere mere interesseret i at få så mange igennem maskinen som muligt frem for kvalitet i indholdet og niveau.

Men det centrale spørgsmål er, om det har gavnet virksomhedens og organisationens præstationer på den hårde side: indtjening, effektivitet og omsætning, og på de mere bløde parametre: medarbejdertilfredshed, sygefravær og medarbejderomsætning.

Den canadiske ledelsesforsker Henry Mintzberg sætter fingeren på det ømme punkt, når han siger, at mange MBA-programmer og deres indflydelse på at skabe bedre ledere er stærkt overdrevet. Han påpeger, at de faktisk oftest er skadelige, fordi de skaber unge, meget selvsikre (og selvglade) mennesker med høje, fine eksaminer, som tror, at det, som de har læst eller arbejdet med som case, kan anvendes direkte i strategier og forandringer, uanset hvilke sammenhænge og udfordringer, de står over for i den virkelige verden.

Kort sagt forsvinder en af de vigtigste egenskaber, som en leder skal besidde – nemlig den ydmyge tilgang og forståelse for den komplekse virkelighed samt evnen til at agere hurtigt og effektivt i en løbsk verden.

Hvilken ledelse virker så på præstationer i virksomheder og organisationer?

Ledere har i samarbejde med Tor Eriksen og Valdemar Smith i undersøgelsen ’God ledelse – god performance i danske virksomheder og organisationer’ undersøgt, hvilke typer af ledelsesværktøjer der virker positivt på virksomheden eller organisationens præstationer. De opstiller mål for god performance.

Mål i private virksomheder er økonomisk indtjening, vækst i omsætning og effektivitet sammenlignet med andre i branchen, medarbejdertilfredshed i forhold til andre i branchen, medarbejdergennemstrømning og sygefravær.

Det viser sig, at dialogbaseret ledelse har positiv effekt på alle performancemål. Resultatløn påvirker bundlinjen positivt, fokus på lederudvikling, uddannelse og evaluering har også positiv effekt på performancemålene, og et markant fokus på arbejdsmiljø og balance i arbejds- og privatlivet har stærke effekter på alle performancemål.

Gode ledere og god ledelse er afgørende for, at vi i Danmark også i fremtiden kan leve godt og have et velfungerende velfærdssystem.

En større skepsis blandt beslutningstagere om, hvor meget uddannelse og hvor omfattende en uddannelse den enkelte har brug for, vil være at ønske.

En nøgtern vurdering af, om disse investeringer reelt gavner og har gavnet virksomhedens og organisationens performance er et bedre udgangspunkt for beslutningen om mere uddannelse.

Bragt i Jyllands-Posten, maj 2015