Led, ledere og ledest

Moderne ledelsesteorier følger de økonomiske konjunkturer, derfor vil de kommende år på ledelsesgangene været præget af fokus på produktivitet, effektivitet og andre målbare ledelsesinstrumenter på det private og det offentlige arbejdsmarked.

Mange ledere tror og har fejlagtig troet, at flere akademiske eksamenspapirer eller daglig læsning af den nyeste bog indenfor anerkendelse, empati og andet godt kunne gøre dem til bedre ledere. Det er der ingen garanti for, fordi god ledelse er den praksis, som du hver dag som leder udøver time for time på arbejdspladsen. Så jeg må desværre skuffe en del ledere med, at læsning af mange teorier og håndbøger ikke sikrer dem en glorværdig karriere som ledere.

Den canadiske forsker Henry Mintzberg har arbejdet med ledelse i både offentlig og privat sektor siden 1970érne og mener, at de gode ledelsestalenter hos dygtige ledere er de samme over tid og i både privat og offentlig sektor. Han anerkender at der er kommet nye metoder til f.eks. det digitale univers, men fastholder, at den gode leder ikke grundlæggende er anderledes i dag end tidligere.

Mintzberg udtaler, at god praktisk ledelse er et komplekst kludetæppe af afbrydelser, spørgsmål og stillingtagen og ikke den velordnede slipsemand, som styrer det hele fra kommandobroen ”. Kort sagt et menneske, som er samspil og dialog med de mennesker, som man er leder for.

Forudsætninger for min beskrivelse af lederroller og talenter for fremtidens succesfulde leder.

Mine bud på hvilke roller og talenter, som er afgørende for at være en succesfuld leder i fremtiden er et udarbejdet på baggrund af forskellige input og analyse. De vigtigste input i mit arbejde er min egen erfaring med ledere og som leder, forskellige bøger og teorier om ledelse, undersøgelser af hvilke ledelsesmetoder, der virker godt på bundlinjen, Fremforsks personlige dybdeinterviews med danskerne i alderen 14-90 år om værdier, arbejdsliv mv. og medarbejdere, undersøgelser om arbejdsmiljø mv.

Min metode afspejler desuden det faktum, at ledelse er en praksisdisciplin og man derfor har lov til forbeholde sig retten til at blive klogere på meget kort tid. Det betyder f.eks. at jeg i forbindelse med talrige foredrag for ledere har fået yderst relevante forslag til forbedringer af min beskrivelser af hovedroller og de talenter, som knytter sig til den enkelte rolle.

God ledelse handler i al sin komplicerede enkelthed om forståelse for mennesker, og evnen til fremme deres engagement og lyst til at forbedre, og udvikle de produkter, de processer og relationer, de indgår i bred forstand.

The Manager, the Priest and the Artist!

De tre hovedroller er valgt, fordi de dækker og komplementer mange af de behov og ønsker, man som medarbejder kan have for at syntes, at arbejdspladsen giver en lyst til at yde det bedste.

Som en anden skuespiller er det relevant at studere og sætte sig ind i de roller, man som leder nu og i fremtiden skal spille.

Den første rolle, man som leder skal varetage på jobbet er Managerrollen, og den dygtige manager har det overordnede overblik over personale, økonomi og arbejdsopgaver, og forstår kombinere på forskellig måde uanset med- eller modgang. Det er en forudsætning for at en arbejdsplads fungerer i det daglige, og derfor en opgave, som lederen som udgangspunkt skal kunne løse.

Samtidig skal manageren have evnen til at begejstre og motivere medarbejdere i forhold til organisationens kultur, strategi og kerneydelser. Begejstring smitter og der ser man gang på gang, hvordan begejstringen får ansatte til at brænde for virksomheden.

Lederens evne til at leve op til organisationens værdier, og sikre, at alle i organisationen følger dem handler i høj grad om handling og konsekvens i stedet for snak. De sidste års mange diskussioner om værdier og vigtigheden af de ”rigtige og gode ” værdier giver ingen mening, hvis lederen ikke selv lever og leder efter det. For eksempel hvis en positiv tilgang til kollegaer er en værdi på arbejdspladsen, så skal der være konsekvens, når nogle ikke lever op til det i hverdagen.

Ikke mindst skal manager have fokus på de fremtidens strategiske udfordringer, uanset om det gælder organisation, medarbejdere eller ydelserne. Alternativet er sket for mange ledere og ansatte nemlig at de passivt har mistet jobbet og arbejdspladsen, fordi de ikke opdagede, at verden i form af kunder, konkurrenter og andet godt rundt om dem forandrede sig.

Den næste rolle som man som leder skal være opmærksom på at indtage er Præsterollen. I den forbindelse skal lederen være i stand til at give medarbejderne retning og mening i arbejdslivet, da de fleste har brug for poesien og meningen med det vi gør. Vi vil godt vide, at vi gør en forskel og betyder noget både lokalt og globalt, det er det, som for mange mennesker er drivkraften i deres arbejde.

Mennesker på arbejdspladsen og i organisationer er forskellige og har forskellige behov for forståelse, sparring og anerkendelse og de fleste organisationer udvikler sig ved og har brug for forskellighed i medarbejderskaren.

Som leder kan det være en udfordring, nogle er nemme at forstå og lave aftaler med og andre syntes man er besværlige og svære at forstå og arbejde med. Her er det ufatteligt vigtigt, at man som leder arbejder med at blive bedre til at rumme forskellige mennesker i al deres umulige og besværlige mangfoldighed.

Fremtidens leder er også i dialog og føles nærværende for medarbejderne og det er i den dialog, at anerkendelse og ros af indsatsen skal indgå. Fremtidens leder skal med andre ord være det kompas, som får den enkelte til at føle, at hverdagens indsats er vigtig for de andre og en selv. Det personlige engagement og dets betydning for den enkelte medarbejder på arbejdspladsen er stigende og set særligt blandt de unge, og derfor er det en kompetence, som det er vigtigt at have som leder i fremtiden.

Den tredje rolle Artistrollen og hvad ligger der i denne rolle. Heri ligger erkendelsen af, at ingen er perfekt og man tør satse, gøre andre ting og ikke tage det hele så alvorligt i hverdagen.

Derfor er et af talenter, at lederen tør indrømme fejl, og løser fejl, men fokuserer på alt det, som går godt i organisationen. Her taler vi om arbejdsglæde og energi og hvis man på arbejdspladsen kun har fokus på fejl, det findes faktisk stadigvæk mange steder, så bliver stemningen præget af mismod og angst for at fejle. Det skaber en kultur, som er meget passiv og gør ofte de ansatte kede af deres arbejde.

Derfor hænger den rette tilgang til fejl og succeser tæt sammen med evnen til at give slip og medarbejderne lov til at prøve nye veje og metoder. Igen noget som fremmer den daglige arbejdsglæde.

Humor og sjov spiller også en stor rolle for mange mennesker på arbejdspladsen, de fleste mennesker kan huske, da de var ansat et sted uden humor, det var ikke særligt opløftende. En svensk undersøgelse understreger, at det folk hader allermest på en arbejdsplads er brokkerier.

Humor og sjov er det ekstra krydderier på arbejdsdagen og som gør at man syntes, at man arbejder på en god arbejdsplads, så lederen skal sørge for, at der er plads til humor og sjov i hverdagen og ikke optræde som en partykiller.

Direktøren for det hele

Direktøren for det hel har en slags naturtalent for at matche en given ledelse afhængig af den situation, og de medarbejder der er til stede og er på den måde altid i samspil med de mennesker, han/hun er leder for.

De fleste ledere kan måske blive en smule forpustet over alle de roller og talenter, det skal bruges og udvikles, hvis de ikke findes i fremtiden. Dog er det min overbevisning, at netop erkendelse af, hvad man er god og mindre god til styrker ens mulighed for at ændre på eget lederskab.

Derfor er viden og erkendelsen af, at man som leder skal forstå at bruge mange forskellige talenter for at være en dygtig leder allerede et skridt på vejen til at skabe endnu bedre arbejdspladser og organisationer i fremtiden.

Desuden skal lederen opfatte sig selv som en positiv brobygger på arbejdspladsen mellem mange forskellige mennesker og kulturer og det er et talent, som bliver særligt efterspurgt i globaliseret verden med mange generationer med forskellige opfattelser af det gode arbejdsliv de næste 10 år.

Lederen som rollemodel nu og i fremtiden er en gammel traver, men det er ufatteligt, hvor mange på arbejdsmarkedet har haft en leder som på ingen måde var rollemodel for andre. Opgaven som rollemodel er at gå foran og vise, hvordan man taler og opfører sig respektfuld overfor andre.

Nogle ledere også politiske glemmer under julefrokosten, sociale arrangementer og andet den regel om at være en rollemodel og kommer til at udtrykke negative værdidomme over andre f.eks. campister, homoseksuelle eller kolonihaveejere. Ofte sidder de ansatte, som føler sig personligt ramt af disse værdidomme og som mister respekten for lederen. Mange ledere har skudt sig selv i benet på denne måde og har haft svært ved at efterfølgende at opnå respekt fra medarbejderne.

God arbejdslyst til fremtidens ledere.

Publiceret her på siden i 2012