Nutidens økonomisk stærkt overvurderede lederskab!

”jeg går ikke op i penge og besiddelser længere” sagt af en midaldrende direktør i en stor privat finansiel virksomhed.

Det har han sikkert heller ikke nogen grund til at bekymre sig om i hans position, hvor han formentlig udover en stor løn har udsigt til et betragteligt fratrædelsesbeløb samt en dejlig stor pension.

Det fik mig til at skrive om løn og lønpakker og udviklingen over tid. Mit ærinde er ikke at hælde benzin på misundelsesbålet, der sker ofte og flammer kortvarigt op i medier og nyheder, og forsvinder straks igen.

Derimod vil jeg gerne have en debat om, hvordan beslutninger om lønpakkers størrelse og del af omsætning eller budgettet har direkte konsekvenser for investeringer, oplevelse af betaling for indsatsen for øvrige medarbejdere og fordelingen i det offentlige økonomi.

Ikke mindst skaber det en følelse af stor uretfærdighed blandt almindelige danskere, som ikke lige kan se, hvorfor afstanden mellem de, som får mere og mere og de almindelige mennesker, som også bidrager til virksomhed og samfund, skal vokse og vokse.

Den gamle Marx – profit og toplønninger!

Karl Marx argumenterede bl.a. for, at den kapitalistiske klasse ikke består af folk, som skaber velstand, men derimod af mennesker, som er dygtige til at udnytte andres arbejdskraft og præsentere det som deres egen og modtage ekstra løn/midler for det.

Det, kan man konstatere, er lykkes for topchefer og ledere på mange niveauer at få betydelig mere i ret komplekst sammensatte lønpakker for andres arbejde de sidste årtier. Det er ikke kun sket i Danmark, men også i andre lande.

Hvordan er tilstanden i det danske rige anno 2017?

I de private virksomheder kan man konstatere, at der er masser af eksempler på store lønninger, fratrædelsesordninger blot for at nævne et par stykker, hvoraf den mest spektakulære;

• Nets, hvor i alt 70 medarbejdere og ledere havde købt sig ind i et aktieprogram, der ved børsintroduktionsdatoen var 1,8 mia. kr. værd. Siden er aktien faldet markant. Topchef Bo Nilssons aktieportion var ved børsnoteringen mere end en halv milliard kroner værd.

• Lars Rebien Sørensen NOVO a/s fik en fratrædelsesbonus på små 66 mio. kr. Desuden har han ifølge årsregnskabet en aktiebeholdning, der er omkring 100 mio. kr. værd.

• Jan van de Winkel, som er topchef i Genmab fik i 2016 en årsløn på 23,5 mio. kr. Men derudover har han aktier og warrants for over 1 mia. kr.

• Michael Rasmussen: Nykredit-topchefen har fået et års løn på 12 mio. kr. ekstra for at blive frem til 2019.

• Danfoss: Selskabets top-trio med adm. direktør Niels B. Christiansen fik i 2016 115 mio. kr. i løn. Ud af det er 74 mio. kr. bonusser.

Selv om Danmark ikke er lønførende på de gennemsnitlige lønpakker for de største selskabers topdirektører, så kommer vi pænt ind på en 15. plads.( Bloomberg 2016) nedenfor.

Det offentlige marked for topchefer!

I perioden 2006 til 2015 er de 22 departement chefers løn steget 39 %, så de i gennemsnit får 1.873.150 kr. om året.(Moderniseringsstyrelsen). Kommunaldirektørerne og koncerndirektører har i kølvandet på strukturreformerne oplevet et stort løn hop på hhv. 34,2 og 33 % fra august 2007 til august 2015. Det viser tal fra Kommunernes og Regionernes løndatakontor, KLR.

Argumenterne på det offentlige område har været stort arbejdspres og muligheden for at rekruttere de bedste topledere, om end der er tale om en relativ begrænset gruppe af personer, som man rekrutterer fra.

De selvstændige offentlige selskaber

I 2015 udkom statsrevisorenes beretning nr. 23 om lønforholdene i 8 udvalgte SOV’er og følgende gjorde sig gældende;

• at gennemsnitslønnen er højere end i staten

• at løn-niveauet for udvalgte medarbejdergrupper i vækstfonden svarer til 424 % over statens lønniveau

• at 5 af de 8 virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnitslønnen for en departementschef

• at 5 af de 8 virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnitslønnen for en departementschef og at de administrerende direktører i DSB og Energinet.dk havde en årsløn svarende til henholdsvis ca. 149 % og ca. 88 % over gennemsnitslønnen for departementschefer

• at virksomhederne i flere tilfælde har personalegoder og ansættelsesvilkår, som normalt ikke tilbydes i staten.

De opfordrer ejer ministerier og bestyrelser at tilse, at lønforholdene ikke blive for høje og hele tiden have pålidelige og troværdige begrundelser for så høje lønniveauer.

Det er som at sætte ræven til at vogte gæs, da er igen er tale om en mindre gruppe af personer, som gerne tilgodeser hinanden. Da højere toplønninger ofte udløser større bestyrelseshonorarer og vice versa. Det gælder i øvrigt også i private virksomheder og selskaber.

Med andre ord, hvis man som statslig embedsmand ønsker sig mere i løn, så er oprettelsen af et selvstændig offentligt selskab, som man selv er tilskrevet til, en rigtig god måde at opnå det på.

Den tidligere socialdemokratiske politiker og finansminister Bjarne Corydon har også haft et smart karriereforløb, først ansætter man McKinsey til store opgaver for Finansministeriet for dernæst selv at få en attraktiv ansættelse i konsulentvirksomheden.

Nødvendighed som argument for favorable lønpakker!

Man hører ofte argumentet, at det er nødvendigt for at kunne rekruttere de bedste såvel offentlige som private ledere, men det er meget svært at dokumentere, om det er tilfældet. Når f.eks. Nykredits koncerndirektør Michael Rasmussen får ekstra bonus på 12 mio.kr. for at blive til 2019 betyder jo netop, at vi ikke få afprøvet om en anden ikke kunne gøre det samme stykke arbejde.

Hvis vi ser på fortidens skift at topledere i det private f.eks. i Vestas og andre selskaber, så er det jo gået ganske fint med efterfølgeren, så er disse ekstra bonusser ikke blot udtryk for almindelig grådighed og når man først kommer ind i en opadgående spiral, så kan det kun fortsætte den vej.

Oftest er argumentet, at toplønninger er steget internationalt og derfor er vi Danmark nødt til at tilbyde større lønpakker for at rekruttere og fastholde også i brancher og områder, som stort set ikke er konkurrenceudsat på arbejdskraften. Helt ærligt, hvis man virkelig vil gøre karriere på den globale spilleplade, så er Danmark og de fleste selskaber og virksomheder oftest for små og dermed lidet attraktive.

Rekrutteringsbranchen, som især i opgangstider har kronede dage, har sammenfaldende interesser i den opadgående kurve på linje med ejendomsmæglere, da det betyder øgede indtjeningsmuligheder for dem selv.

Et er sikkert, når et højere niveau er nået i en virksomhed eller organisation, så er det sige og skrive umuligt at gå den anden vej, så hver gang bestyrelser og direktioner bevilger eller bevilges yderligere løn og frynsegoder, så danner det præcedens for næste gang og fremtiden.

Ikke mindst smitter det nedad i systemerne. Når toplederlønninger stiger, så stiger presset fra de underliggende lederlag om mere løn og fryns. Når direktion eller bestyrelse har sagt ja til toplederen, så kan det være svært at finde argumenter for, at de underliggende lederlag ikke også skulle have fået mere værdi.

Udover højere løn har sammensatte lønpakker med aktieoptioner, resultatløn og andet gjort lønpakkerne utroligt komplicerede og ugennemsigtige i de sidste årtier. Det er kun en fordel for modtagerne af høje lønninger, at lønpakkerne er blevet komplekse, det giver mulighed for at forhandle nye dele og pakker uden at modparten eller offentligheden har fuldstændigt overblik over, hvad løn og lønpakken reelt indeholder.

Konsekvenser af kraftig øgning af chefernes lønpakker!

Hvis de øverste lønningers andel af omsætning og udgifter stiger eksponentiel, så er der mindre til resten.

Det gælder de nødvendige langt sigtede investeringer, som skal sikre selskaber, virksomheden og offentlige systemer på den længere bane. I øjeblikket, hvor digitalisering i bred forstand er afgørende for at kunne være konkurrencedygtig eller løfte service og drift op i næste level, så er der for alvor brug for midler til disse investeringer.

Offentlige toplønninger har direkte betydning for fordelingen af den offentlige kage, såfremt cheflønninger i stat, kommune og selvstændige statslige selskaber æder en større del af det samlede budget, så er der færre midler til velfærden i bred for stand og de øvrige medarbejdere.

Flere steder i bl.a. sygehussektoren og kommuner har vi set en udvikling, hvor de lavtlønnede job er forsvundet samtidig med, at der er kommet flere højtlønnede og chefer ind på samme tid.

Der er utvetydigt mindre at fordele for den fælles indsats til de almindelige medarbejdere i såvel privat som offentlig virksomhed, når lønninger og de attraktive vilkår primært går til topcheferne. Der er rigtig mange almindelige medarbejdere, som har oplevet svag lønstigning og især høje krav til øget indsats på jobbet hver eneste dag og ikke mindst måling/kontrol af om det nu også sker fra chefgangene.

Med andre ord er netop de høje og attraktive lønvilkår på chefgangene og i samfundet med til at skubbe på den bølge af utilfredse almindelige mennesker, som ser globalisering og digitalisering, som noget der blot tager deres job og giver de bedst lønnede og bedst uddannede endnu flere muligheder for karriere og indtjening.

Det fremmer følelsen af ulighed og uretfærdighed blandt almindelige danskere. Det er et demokratisk problem, som vi må forholde os til. Nogle foreslår, at vi kan omfordele økonomiske midler via borgerløn, men det løser ikke uligheden og afstanden mellem desom nogle så foreslår, vi løser med en form for borgerløn.

Publiceret her på siden i 2017